تأملی بر مفهوم شایستگی
در سند تحول نبیادین آموزش و
پرورش نیز یکی از مفاهیم کلیدی، مفهوم شایستگی است. در بخش کلیات این سند، در تبیین
مفهوم «تعلیم و تربیت» آمده است: «رسیدن به مراتب حیات طیبه مستلزم کسب شایستگیهای پایه دانسته شده
است».
نگاهی به مباحث مطرح شده در سند «مبانی نظری و فلسفه تعلیم و تربیت» (مصوب
سال 1390) نشان میدهد که مفهوم شایستگی مورد توجه سیاستگذاران و طراحان این سند
بوده است. برای مثال، در بخش اهداف تربیت آمده است: «برای نقشآفرینی در امر تحقق
حیات طیبه برای فرد و جامعه، به صورت مناسب، با توجه به روند تکوین و تحول هویت،
لازم است متربیان نخست مجموعهای از شایستگیهای لازم را کسب نمایند. چنان که گذشت،
منظور از شایستگیهای لازم، مجموعهای ترکیبی از صفات، توانمندیها و مهارتهای
فردی و جمعی (نظیر تعقل، معرفت، ایمان، اراده و تقوا) ناظر به تکوین و تعالی هویت
در تمام شئون زندگی و تمام مؤلفههای جامعه صالح است که متربیان در جهت درک موقعیت
خود و دیگران و عمل برای بهبود مستمر آن در راستای آماده شدن برای تحقق مراتب حیات
طیبه باید آنها را کسب کنند ...» (مبانی نظری و فلسفه تعلیم و تربیت، آذر ماه
1390: 154ـ153).
در سند تحول نبیادین آموزش و پرورش نیز یکی از مفاهیم کلیدی،
مفهوم شایستگی است. در بخش کلیات این سند، در تبیین مفهوم «تعلیم و تربیت» آمده
است: «رسیدن به مراتب حیات طیبه مستلزم کسب شایستگیهای پایه دانسته شده
است.»
در این بیانیه نیز بنابر آنچه که در مفهوم (تعلیم و تربیت» گفته شد،
طبیعتاً به مفهوم شایستگی اشارات آشکاری شده است. در زیر به نمونههایی از این
گزارهها اشاره میشود:
«بند 5. زمینهسازی کسب شایستگیهای پایه با تأکید بر
خصوصیات مشترک اسلامی ایران و انقلابی، در راستای تکوین و تعالی پیوسته هویت
دانشآموزان در ابعاد فردی، خانوادگی و اجتماعی.
بند 24. روحیه کارآفرینی، کسب
شایستگیهای عام حرفهای و مهارتی و هنری زمینهساز کار مولد».
برای شناخت هر
مفهوم، ضروری است آن را در یک نظام مفهومی بررسی کنیم. نظام مفهومی مرتبط با
شایستگی عبارت است از: شایستگی، شایسته، الگوی شایستگی، مدل عمومی شایستگی و
نقش.
مفهوم شایستگی1 و شایسته2
رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی
رویکرد جدیدی نیست. شایستگی موضوعی بسیار کهن و پرسابقه است و در آثار یونان
باستان، آیات قرآن کریم، کلام معصومین(ع)، ادبیات حکما و اشعار شاعران، نمونههای
آن به وفور یافت میشود. در ادبیات کشورهای غربی این اصطلاح در اواخر دهة 1960 و
اوائل دهة 1970 رونق چشمگیری یافت و به یکی از پرکاربردترین مفاهیم مورداستفادة
مؤسسات و نهادهای آموزشی و اعتبارسنجی تبدیل شد.
عهدنامة امام علی(ع) خطاب به
مالک اشتر، مملو از شایستگیهای موردانتظار از ردههای گوناگون مسئولان در حکومت
اسلامی است. رومیهای قدیم، شکلی از شایستگی را در تلاشی برای ارائة ویژگیهای یک
«سرباز خوب رومی» به کار بردهاند. خواجه نظامالملک در کتاب «سیاستنامه»،
شایستگیهای مطلوب برای بسیاری از پستها و مقامات حکومتی را فهرست کرده است.با
بررسی ادبیات موضوع مربوط به شایستگی و تعریفهایی که دربارة آن ارائة شده است،
اولین چیزی که به خوبی مشخص میشود، فقدان تعریف واحد و اصطلاحشناسی مشخص و معین
در مورد شایستگی و ماهیت آن است. شایستگی (صلاحیت) در لغت به عنوان در خور، سزاوار،
کفایت کننده، قابل پذیرش، توانا و دارندة آمادگی کافی برای واردشدن به حرفهای خاص
مطرح شده است و با داشتن گواهی در آن حرفه ارتباط مستقیمی دارد (معین،
1364).
صافی (1376) و ملکی (1376) نیز بر همین تعریف تأکید دارند. فرهنگ آکسفورد
شایستگی را «قدرت، توانایی و ظرفیت انجامدادن یک وظیفه» تعریف کرده است (آکسفورد،
2005).
اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعهای از رفتارها به کار میرود که ترکیب
پیچیده و واحدی از دانش، مهارت، تواناییها و انگیزهها را منعکس میکند و با
عملکرد در یک نقش خاص مرتبط است. برای مثال، شایستگی گوشدادن که معمولاً در
مدلهای شایستگی وجود دارد، شامل رفتارهایی از قبیل تماس چشمی، تکاندادن سر، تصدیق
شفاهی، تعبیر صحیح و... است. اینکه فرد چطور شایستگی گوشدادن را به طور مناسب به
کار ببرد، به دانش دربارة گوشدادن، توانایی درک شنیدهها، مهارت دربارة رفتارهای
گوشدادن و نهایتاً انگیزه برای گوشکردن وابسته است (OSI,2003). این تعریف مبنای بسیاری از پژوهشهاست.
فیض
و همکاران (1388) در یک پژوهش کیفی به این نتیجه رسیدند که عنوان شایستگی فقط باید
به مقولاتی نسبت داده شود که: اولاً: سرمایهای قابل یادگیری باشد؛ ثانیاً: ارتقای
مستمر برای آن امکانپذیر باشد؛ ثالثاً: در راستای تعالی فرد و کمک او به تعالی
دیگران قابل استفاده باشد. به علاوة اینکه هر شایستگی، همزمان جزئی از شایستگی
فراتری است که خود نیز به اجزای فروتری قابل تجزیه است.
نکتة مهم دیگر در مورد
شایستگیها این است که همة شایستگیها از یک نوع و از یک جنس نیستند و همین موجب
شده است که صاحبنظران به دستهبندی انواع شایستگیها بپردازند.
سینگلا3 و
همکاران (2005) اعتقاد دارند که برخی سازمانها شایستگیها را به عنوان جنبههایی
از کلیت شخص درنظر میگیرند که عبارتاند از (مؤمنی، 1387):
ـ استعدادها (کلامی،
عددی، فضایی)
ـ مهارتها و تواناییها (تفکر، رهبری)
ـ دانشها (عمومی، حرفة
خاص، شغل خاص، سطح خاص، سازمان خاص)
ـ شایستگیهای فیزیکی (طاقت و بنیه،
انرژی)
ـ سبکها (رهبر، مدیر، کارگر)
ـ شخصیت (جهتگیری اجتماعی)
ـ اصول،
ارزشها، اعتقادات، نگرشها و روحیات (مردمداری، دلسوزی، انصاف)
ـ علاقهها (در
ارتباط با مردم، در ارتباط با حقایق)
مفهوم شایستگی معمولاً در دو حالت متصور
است: یکی بیشتر به صلاحیت کلان فرد در موقعیت شغلی وی اشاره دارد و دیگری بیشتر به
صلاحیتهایی که باید در کنار هم جمع شوند تا فرد را در یک موقعیت شغلی موفق سازند
(کوپر، 1998). اولی نشانگر توانایی کلان یعنی شایستهبودن فرد برای انجام اثربخش
کارهای مربوط به شغل است و تعریف دوم ناظر به ویژگی (شایستگی)هایی است که فرد برای
عملکرد اثربخش در یک شغل خاص نیاز دارد. این دو تعریف با وجود نزدیکی به یکدیگر،
متفاوتاند. دومی دربردارندة آن چیزی است که برای موفقیت در یک شغل لازم است، در
حالی که اولی با استانداردی که هر فرد برای توفیق در یک شغل با آن سنجیده میشود،
ارتباط دارد.
با دقت در نکات فوق میتوان ارتباط منطقی دو مفهوم را در گزاره
مثالی زیر خلاصه کرد:
معلم شایسته
بدین ترتیب، واژه شایسته برای یک فرد،
جمعپذیر نیست، ولی واژه شایستگی جمعپذیر است. برای مثال، معلم شایسته و
شایستگیهای معلمی، مهندس شایسته و شایستگیهای مهندسی، پزشک شایسته و شایستگیهای
پزشکی، رهبر شایسته و شایستگیهای رهبری، قاضی شایسته و شایستگیهای
قضاوت.
امروزه در ارزیابی نظامهای آموزشی، شایستگیها ایجاد شده در
دانشآموختگان آن نظام، مورد توجه ویژه قرار میگیرد. بازرگان (1383) تاکید دارد:
«در ارزیابی اثربخشی برنامههای درسی در نظامهای آموزشی، علاوه بر جنبههای کسب
دانش و پرورش تواناییهای شناختی، باید تأثیر نظام را در تغییر نگرش و نظر
دانشآموختگان از جنبههای انگیزشی، انضباطی، سختکوشی، شهروندی و به طور کلی
رفتاری و عقیدتی در نظر گرفت» (ص 79).
برای مثال، در پژوهشی که شارعپور و
همکاران (1379) به منظور بررسی میزان شایستگیهای کلیدی4 دانشجویان سال آخر چند
دانشگاه انجام دادند، این دانشجویان در اکثریت قریب به اتفاق 16 شایستگی مورد
ارزیابی، نمرهای کمتر از متوسط دارند. به علاوه اینکه در چنین پژوهشی (که به روش
خودارزیابی صورت گرفته است) آنچه محتمل است، بزرگنمایی دانشجویان از قابلیتها و
تواناییهای فردی خود است که نتیجه واقعی ارزیابی را با ضریبی کاهنده مواجه
میکند.
الگوی شایستگی
اگر همه شایستگیهای مورد انتظار از یک نقش یا
شغل مطلوب و آرمانی را در مدلی مفهومی تصور کنیم، اصطلاح جدیدی با عنوان الگوی
شایستگی شکل میگیرد. الگوی شایستگی مفهوم نسبتاً جدیدی است که بسیاری از انتظارات
مورد توجه صاحبنظران را در خود جای میدهد. با نگاهی به ادبیات رایج در توسعه
منابع انسانی، اصطلاح مدل یا الگوی شایستگی برای مشاغل و حرف مختلف به کرات دیده
میشود. برای مثال، الگوی شایستگی معلمان، الگوی شایستگی مدیران، الگوی شایستگی
پزشکان، الگوی شایستگی مشاوران، الگوی شایستگی قضات و در نهایت الگوی شایستگی
رهبران.
الگوی شایستگی میتواند در حوزههای گوناگون نظام آموزشی، از جمله
مدیریت آموزشی، برنامهریزی آموزشی، برنامهریزی درسی، جذب دانشجو و نهایتاً
ارزشیابی در سطوح متفاوت آن، کاربرد داشته باشد. به عبارت دیگر، کل فرایند طراحی و
ارزیابی هر نظام آموزشی را میتوان بر مبنای الگوی شایستگی پایهگذاری
کرد.
اهمیت پرداختن به این موضوع را از منظر شایستهسالاری نیز که یکی از
نیازهای جدی امروز کشور ماست، میتوان بررسی کرد. شایستهسالاری در یک سازمان به
این معناست که در آن، برخورداری از صلاحیت، قابلیتها و مهارتهای انجام وظایف و
رفتار شایسته کارکنان، نوعی ارزش تلقی شود و معیار اصلی انتخاب و گمارش افراد در
وظایف سازمانی و اقدامات نگهداشت و بهسازی آنان، شایستگی آنها باشد. البته باید
توجه داشت که شایستگی اساساً مفهومی نسبی است که در شرایط گوناگون و از محیطی به
محیط دیگر متفاوت خواهد بود.
به بیان دیگر، فردی که در یک محیط محدود و در
میان همگنان خود، شایستهترین به حساب میآید، لزوماً در محیطی بزرگتر و در میان
افرادی با قابلیتهای برتر، شایستهترین نخواهد بود. یا فردی که در یک شغل و تخصص
خاص، شایستهترین تلقی میشود، به احتمال زیاد در وظیفه و تخصصی دیگر از چنین
امتیازی برخوردار نیست.
برای مثال از الگوی شایستگی، کلنوسکی5 (2002)
استانداردهای مورد استفاده در آمریکا و انگلستان را برای تعیین صلاحیت حرفهای
معلمان، این گونه معرفی کرده است (سیف 258:1384):
ـ دانش حرفهای (شامل دانش
نظری و تعهد و شایستگی عملی).
ـ یادگیری در تمام عمر.
ـ دانش معلمی.
ـ
ویژگیهای اخلاقی.
ـ دانش مربوط به دانشآموزان و مشکلات یادگیری آنان.
ـ
دانش نظریهها و راهبردهای آموزشی.
ـ دانش منابع آموزشی.
ـ دانش موضوعهای
خاص آموزشی.
شرکتهای برتر جهان، استخدام را نه فقط براساس دانش و مهارت، بلکه
براساس قابلیتهای فرد انجام میدهند. قابلیتها مجموعهای مرکب از مهارتها،
ویژگیهای شخصی و شخصیتی و رفتارها هستند که مستقیماً با عملکرد موفق فرد در یک
شغل یا نقش خاص مرتبط هستند. از نظر این شرکتها دانش و مهارت را میتوان به دست
آورد و به دیگران انتقال داد، در حالی که بخشی از قابلیتها حداقل در کوتاهمدت و
به راحتی قابل اکتساب نیستند و نمیتوان آنها را به دیگران منتقل کرد. در نظامهای
مؤثر و معتبر استخدام، ابتدا فهرستی از قابلیتها و شایستگیهای لازم برای انجام
موفق هر شغل فراهم میشود. این فهرست را از طریق تجزیه و تحلیل شغل، تجزیه و تحلیل
رفتارهای کارکنان کارآمد، الگوبرداری از سازمانهای مشابه و مصاحبه با خبرگان تدوین
و تنظیم میکنند (ابوالعلایی، 1385).
مدل عمومی شایستگی
منظور از مدل
عمومی شایستگی، تشریح و توصیف صریح یک شایستگی در قالب مؤلفههای تشکیل دهنده آن
است، چرا که هر شایستگی آمیزهای از چند مؤلفه نسبتاً مستقل است.
با پختهتر
شدن مفهوم شایستگی، دیدگاه شایستگی حوزههای مشخصتری را در برگرفت. برای مثال،
ترکیب دانش، مهارتها، تواناییها و سایر ویژگیها 6 (KASOs)که عملکرد بالاتر از متوسط را متمایز میکند
(میرابل، 1997). کاتانو و همکاران (2001) بحث کردهاند که در اکثر تعریفها،
شایستگیها گروههایی از رفتارهای مرتبط یا KASOهای مورد نیاز با جنبه عملیاتی قلمداد میشوند. در هر دو مورد، مسئله اصلی
ویژگیها یا رفتارهای شخصی است که به عملکرد شغلی موفق منجر میشوند. تأکید برخی از
تعریفها روی شایستگیهای مربوط به کارکنان برتر، با دیگران فرق دارد. همچنین اساس
تعریف روی عملکرد «موفق» است که کماکان تعریف نشده باقی مانده است. عملکرد موفق در
طیف صرفاً مکفی تا عالی گسترده است. KASOsها عبارتاند از:
Knowledge: دانش و ساختار فنی و تخصصی شغل که مستقیماً در
عملکرد شغلی دخالت دارد (مثل داشتن دانش و آگاهی از سبکهای مناسب برقراری
ارتباط).
Skill: مهارت و توان انجام وظایفی که به استفاده از ابزار،
تجهیزات و ماشینآلات نیاز دارد (مثل مهارت کار با رایانه).
Ability: توانایی و قابلیت انجام فعالیتهای جسمی و ذهنی
مورد نیاز وظایفی که ابزار و تجهیزات در آنها دخیل نیستند و غالباً کاربرد اصول
علمی و مبتنی بر دانش کار را منعکس میکنند (مثل توانایی تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر
در تعارض).
Other characteristics: ویژگیهای دیگر شامل انگیزهها، تمایلات، خلقوخو و
ویژگیهای شخصیتی (مثل خودآگاهی و اعتماد به نفس) (نظریمنش، 1385).
در مجموع
میتوان ادعا کرد، هر شایستگی ترکیبی پیچیده از انگیزه، توانایی ذهنی، دانش
کاربردی و مهارت عملی است که احتمال توفیق فرد را در نقشی خاص، به طور کاملاً
محسوس، افزایش میدهد و وجود آن، وی را برای پذیرش مسئولیت آن نقش قابل اعتمادتر
میسازد. این ترکیب را مدل عمومی شایستگی مینامند. البته در این که مدل عمومی
شایستگی چه مؤلفههایی دارد، دیدگاه واحدی وجود ندارد.
بر این اساس، برای هر یک
از شایستگیها، مؤلفههای چهارگانه نسبتاً متمایزی قابل شناسایی است که این
مؤلفهها در تقسیمی کلی و تا حدی تسامحی عبارتاند از:
الف) مؤلفه عمدتاً نگرشی
/ انگیزشی
ب) مؤلفة عمدتاً توانایی ذهنی
پ) مؤلفة عمدتاً دانش کاربردی
ت)
مؤلفة عمدتاً مهارت عملی
باید دانست که تدوین هر مدل عمومی برای شایستگی، در
اولین گام نیازمند اجماع در تعریف مفهوم شایستگی است. سپس باید بر مبنای تعریف و
رویکرد انتخاب شده، مدل عمومی شایستگی را تدوین کرد. امروزه مدلهای عمومی متعددی
برای شایستگی مطرح است، ولی میتوان گفت اکثر آنها تا حدودی بر موارد زیر مبتنی
هستند:
الف) حاوی خوشة دانشها، مهارتها، تواناییها، انگیزش، باورها، ارزشها
و رغبتها.
ب) مرتبط با بخش مهم شغل.
ج) مرتبط با عملکرد برتر یا
اثربخشی.
د) مرتبط با استانداردهای پذیرفتهشدة قابل مشاهده و قابل سنجش.
هـ)
مرتبط با جهتگیری راهبردی.
و) قابل بهبود از طریق آموزش و پرورش (اثباتی،
1385)
در برخی منابع، شایستگیها به کوه یخی تشبیه شدهاند که بخش عمدة آن در
زیر آب قرار دارد (دری و همکاران، 1385). به عبارت دیگر، بعضی مؤلفههای شایستگی،
به آسانی در رفتارهای قابل مشاهده نموده مییابند و بنابراین به آسانی تعریف
میشوند و قابل دسترستر و قابل شناساییتر هستند. برای مثال، دانش و مهارت در سطح
قرار دارند. در حالی که ارزشها، نگرشها، ویژگیهای شخصیتی و انگیزهها زیر سطح آب
قرار دارند و مشهود نیستند.
نسبت شایستگی و نقش
برای هر انسانی در حال و
آیندة زندگیاش نقشهای متعددی قابل تصور است که از وی انتظار میرود در همة آنها
موفق و سربلند باشد. مفهوم شایستگی معمولاً برای یک نقش واحد در نظر گرفته میشود.
برای مثال، برای یک معلم نقشهای متعددی از قبیل فرزند والدین خود، همسر، پدر یا
مادر فرزندان خود، یک عنصر فعال سیاسی و اجتماعی قابل تصور است. در عین حال، وقتی
از مقولة معلم شایسته و همچنین شایستگیهای معلمی سخن به میان میآید، به عمد، تنها
نقشی که از وی مورد توجه ما قرار میگیرد، نقش شغلی اوست و نه نقشهای خانوادگی و
سیاسی و... نکتة حائز اهمیت این است که اگر چه هر انسانی در نقشهای متفاوت حضور
مییابد، ولی وجودی بسیط و یکپارچه دارد که بیتوجهی به این ویژگی، ما را از تحلیل
واقعیتها و اجرای راهکارهای بنیادین در تعلیم و تربیت دور میکند. در این زمینه،
استفان کوی (1386) تأکید دارد:
همةنقشها حائز اهمیتاند، لذا موفقیت در یک نقش
نمیتواند شکست در نقش دیگر را توجیه کند. به بیانی دیگر، موفقیت در کسب و کار،
ناکامی در زندگی زناشویی را توجیه نمیکند یا کامیابی در خدمت و ایثار به جامعه،
نمیتواند قصور در وظیفة پدر نسبت به فرزند را برطرف کند. از سوی دیگر، موفقیت یا
ناکامی در هر نقش،کیفیت نقشهای دیگر و کل زندگی را تحت تأثیر قرار میدهد. بدون
توجه به این «تصویر بزرگ از کلیت وجود انسان» که نمایانگر هشیاری ما نسبت به
نقشهایمان است، ممکن است بهسادگی اوقات خویش را به چند نقش خاص اختصاص دهیم و از
توجه و صرف وقت در نقشهای دیگر غافل بمانیم (استفان کاوی، 1386).
نکتة فوق
دربارة معلمان عزیز که خواسته یا ناخواسته علاوه بر نقش شغلی و حرفهای خود، در
جایگاه الگو برای دانشآموزان نیز قرار دارند، بسیار مهمتر و نیازمند تأمل بیشتر
در فرایندهای گزینش و تربیت معلم است.
نویسنده: دکتر مهدی فیض
پی نوشت
1. Competency
2.Competent
3. Singla
4. key Competencies
5. Klenowski
6.Knowledge, Abilities, skills & Other characteristics
